خلاصه کتاب سختی کارهای سخت – بن هاروویتز – قسمت دوم

مراقب افراد ، محصولات و منفعتت باش

مراقب افراد بودن یعنی شرکت شما جای خوبی برای کار کردن باشد .

برای استخدام مدیران اجرایی باید بر اساس نقاط قوت افراد را استخدام کرد نه بر اساس نداشتن نقاط ضعف

آموزش کارکنان

اندی گروو: به نظر میرسد بیشتر مدیران حس میکنند آموزش کارکنان کاری است که باید به دیگران واگذار شود .اما من قویا معتقدم که این کار را باید خود مدیر انجام دهد .

مهمترین سرمایه شرکت های IT کارکنانش هستند . اغلب اوقات سرمایه گذاری روی افراد با جذب افراد مستعد متوقف می شود .به چهار دلیل نباید اینجا پایان سرمایه گذاری روی کارکنان باشد :

  1. بهره وری :اگر ده نفر در شرکت شما مشغول به کار باشند مجموعا در سال بیست هزار ساعت کار خواهند کرد . اگر شما ۱۲ ساعت را برای اموزش این کارکنان صرف کنید و منجر به افزایش فقط ۱درصد بهره وری بیشتر انها شود شرکت شما معادل ۲۰۰ ساعت کار به دست خواهد اورد .
  2.  مدیریت عملکرد : انتظاراتتان را برای کارمندی که استخدام کرده اید شفاف کنید .
  3. کیفیت محصول :آموزش افراد جدید برای افزایش کیفیت محصول
  4. نگه داشت کارکنان

مشکلات استخدام مدیران اجرایی شرکت های بزرگ در شرکت های کوچک

  1. ناهمخوانی در ضرب آهنگ
  2. ناهمخوانی در مهارت ها

مراحل یکپارچه سازی مدیران اجرایی بعد از استخدام

  1. آنها را مجبور به خلق کنید
  2. مطمئن شوید توی باغ هستند و اطلاعات کامل از محصول و فناوری و مشتریان شرکت دارد
  3. آنها را داخل بازی بیاندازید

استخدام مدیران اجرایی

به عنوان مدیر عمومی باید افرادی را استخدام و مدیریت کنید که توانایی انها در مشاغل شان بسیار بیشتر از توانایی شما در شغل آنهاست .

مراحل استخدام مدیر اجرایی:

گام اول : بدانید چه میخواهید

دامهای خطرناک استخدام :

  1. استخدام بر اساس احساس و قیافه
  2. گشتن به دنبال افراد کلیشه ای
  3. ارزش نهادن به نبود نقاط ضعف به جای وجود نقاط قوت
گام دوم : فرایندی را برای تشخیص گزینه مناسب ایجاد کنید
  1. نقاط قوتی را که میخواهید و نقاط ضعفی که میتوانید تحمل کنید را روی کاغذ بنویسید
  2. سوالاتی را برای سنجش معیارهایتان طراحی کنید
  3. تیم مصاحبه را تشکیل دهید
  4. معرف های پنهان و آشکار را بررسی کنید
گام سوم :تصمیم را به تنهایی بگیرید

فقط مدیر عامل دانش جامعی از معیارها ، منطق معیار ها ، بازخورد مصاحبه کننده و…. دارد

سوء برداشت کارکنان از منظور مدیران

اشتباهات برای رسیدن به اهداف و خواسته های شرکت :

  1. صاف کردن چوب هاکی ( هدف اشتباه) : هدف شرکت بیشینه کردن فروش نه خطی کردن نمودار فروش
  2. تمرکز بیش از حد بر اعداد :اگر سنجه های را جایگزین دورنمای محصول کنید به منظورتان نخواهید رسید
  3. مدیریت با تکیه صرف بر اعداد ،‌شبیه نقاشی به کمک اعداد است

بدهی مدیریتی

بدهی فنی : ممکن است با نوشتن کد کثیف و سریع زمان بخرید اما بالاخره باید این زمان را پس بدهید آن هم با بهره!

بدهی مدیریتی : وقتی اتفاق می افتد که تصمیم مدیریتی کوتاه مدتی اتخاذ میکنید که پیامدی گزاف و بلند مدت دارد .اگر بدهی های مدیریتی را در ستون بدهی ها به حساب نیاورید بالاخره روزی دچار ورشکستگی مدیریتی خواهید شد

انواع بدهی های مدیریتی در شرکت های نوپا
  1. دو پادشاه در یک اقلیم نمیگنجد : استخدام دو کارمند که هر کدام در کاری قوی هستند برای یک عنوان شغلی
  2. ارائه جبران خدمات بیش از حد به یک کارمند به خاطر اینکه پیشنهاد کاری دیگری دارد
  3. نبود فرایندی برای مدیریت عملکرد دریافت بازخورد از کارمند

مدیر عامل های موفق بین دو گزینه توقف فوری پروژه ای محبوب که در برنامه بلند مدت شرکت جایی ندارد و نگه داشتن آن به پروژه به دلایل اخلاقی و ایجاد وجهه ثابت قدمی ، آن را همین امروز متوقف خواهند کرد .چون آنها بدهی مدیریتی را پرداخت کرده اند و ترجیح میدهند آن را تکرار نکنند .

تضمین کیفیت مدیریت

چرخه عمر کارکنان
  1. کارمندیابی و استخدام
  2. جبران خدمات
  3. آموزش و یکپارچه سازی
  4. مدیریت عملکرد
  5. انگیزش
الزامات اداره خوب منابع انسانی
  1. مهارت های طراحی فرایند های تراز اول
  2. یک دیپلمات واقعی
  3. دانش صنعت
  4. فشار ذهنی ناشی از ایفای نقش مشاور معتمد مدیر عامل
  5. درک ناگفته ها

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *