مراقب افراد ، محصولات و منفعتت باش
مراقب افراد بودن یعنی شرکت شما جای خوبی برای کار کردن باشد .
برای استخدام مدیران اجرایی باید بر اساس نقاط قوت افراد را استخدام کرد نه بر اساس نداشتن نقاط ضعف
آموزش کارکنان
اندی گروو: به نظر میرسد بیشتر مدیران حس میکنند آموزش کارکنان کاری است که باید به دیگران واگذار شود .اما من قویا معتقدم که این کار را باید خود مدیر انجام دهد .
مهمترین سرمایه شرکت های IT کارکنانش هستند . اغلب اوقات سرمایه گذاری روی افراد با جذب افراد مستعد متوقف می شود .به چهار دلیل نباید اینجا پایان سرمایه گذاری روی کارکنان باشد :
- بهره وری :اگر ده نفر در شرکت شما مشغول به کار باشند مجموعا در سال بیست هزار ساعت کار خواهند کرد . اگر شما ۱۲ ساعت را برای اموزش این کارکنان صرف کنید و منجر به افزایش فقط ۱درصد بهره وری بیشتر انها شود شرکت شما معادل ۲۰۰ ساعت کار به دست خواهد اورد .
- مدیریت عملکرد : انتظاراتتان را برای کارمندی که استخدام کرده اید شفاف کنید .
- کیفیت محصول :آموزش افراد جدید برای افزایش کیفیت محصول
- نگه داشت کارکنان
مشکلات استخدام مدیران اجرایی شرکت های بزرگ در شرکت های کوچک
- ناهمخوانی در ضرب آهنگ
- ناهمخوانی در مهارت ها
مراحل یکپارچه سازی مدیران اجرایی بعد از استخدام
- آنها را مجبور به خلق کنید
- مطمئن شوید توی باغ هستند و اطلاعات کامل از محصول و فناوری و مشتریان شرکت دارد
- آنها را داخل بازی بیاندازید
استخدام مدیران اجرایی
به عنوان مدیر عمومی باید افرادی را استخدام و مدیریت کنید که توانایی انها در مشاغل شان بسیار بیشتر از توانایی شما در شغل آنهاست .
مراحل استخدام مدیر اجرایی:
گام اول : بدانید چه میخواهید
دامهای خطرناک استخدام :
- استخدام بر اساس احساس و قیافه
- گشتن به دنبال افراد کلیشه ای
- ارزش نهادن به نبود نقاط ضعف به جای وجود نقاط قوت
گام دوم : فرایندی را برای تشخیص گزینه مناسب ایجاد کنید
- نقاط قوتی را که میخواهید و نقاط ضعفی که میتوانید تحمل کنید را روی کاغذ بنویسید
- سوالاتی را برای سنجش معیارهایتان طراحی کنید
- تیم مصاحبه را تشکیل دهید
- معرف های پنهان و آشکار را بررسی کنید
گام سوم :تصمیم را به تنهایی بگیرید
فقط مدیر عامل دانش جامعی از معیارها ، منطق معیار ها ، بازخورد مصاحبه کننده و…. دارد
سوء برداشت کارکنان از منظور مدیران
اشتباهات برای رسیدن به اهداف و خواسته های شرکت :
- صاف کردن چوب هاکی ( هدف اشتباه) : هدف شرکت بیشینه کردن فروش نه خطی کردن نمودار فروش
- تمرکز بیش از حد بر اعداد :اگر سنجه های را جایگزین دورنمای محصول کنید به منظورتان نخواهید رسید
- مدیریت با تکیه صرف بر اعداد ،شبیه نقاشی به کمک اعداد است
بدهی مدیریتی
بدهی فنی : ممکن است با نوشتن کد کثیف و سریع زمان بخرید اما بالاخره باید این زمان را پس بدهید آن هم با بهره!
بدهی مدیریتی : وقتی اتفاق می افتد که تصمیم مدیریتی کوتاه مدتی اتخاذ میکنید که پیامدی گزاف و بلند مدت دارد .اگر بدهی های مدیریتی را در ستون بدهی ها به حساب نیاورید بالاخره روزی دچار ورشکستگی مدیریتی خواهید شد
انواع بدهی های مدیریتی در شرکت های نوپا
- دو پادشاه در یک اقلیم نمیگنجد : استخدام دو کارمند که هر کدام در کاری قوی هستند برای یک عنوان شغلی
- ارائه جبران خدمات بیش از حد به یک کارمند به خاطر اینکه پیشنهاد کاری دیگری دارد
- نبود فرایندی برای مدیریت عملکرد دریافت بازخورد از کارمند
مدیر عامل های موفق بین دو گزینه توقف فوری پروژه ای محبوب که در برنامه بلند مدت شرکت جایی ندارد و نگه داشتن آن به پروژه به دلایل اخلاقی و ایجاد وجهه ثابت قدمی ، آن را همین امروز متوقف خواهند کرد .چون آنها بدهی مدیریتی را پرداخت کرده اند و ترجیح میدهند آن را تکرار نکنند .
تضمین کیفیت مدیریت
چرخه عمر کارکنان
- کارمندیابی و استخدام
- جبران خدمات
- آموزش و یکپارچه سازی
- مدیریت عملکرد
- انگیزش
الزامات اداره خوب منابع انسانی
- مهارت های طراحی فرایند های تراز اول
- یک دیپلمات واقعی
- دانش صنعت
- فشار ذهنی ناشی از ایفای نقش مشاور معتمد مدیر عامل
- درک ناگفته ها